Konflikt se zgodi. Zgodi se povsod: med prijatelji, v učilnici, okoli korporacijske mize podjetij. Dobra novica je, da ni treba poškodovati prijateljstev ali poslovnih dogovorov. Znanje, kako razrešiti konflikt, kjer koli se zgodi, ustvarja zaupanje in lajša stres.
Reševanje konfliktov v korporacija svet lahko pomeni razliko med dobrim poslovanjem in brez posla. Naučite svoje menedžerje, nadzornike in zaposlene, kako obvladovati konflikte v pisarni in opazovati moralo in poslovanje ter se izboljšati.
Učitelji, te tehnike delujejo tudi v učilnici in lahko si prihranijo prijateljstva.
Dovolj skrbite za svoje dobro počutje, svoje odnose s sodelavci in podjetjem, za pogovor o tem, kaj vas muči v službi, za pogovor o konfliktu. Ne odnesite ga domov ali pospravite. Če ignorirate nekaj, to ne bo minilo. Zaradi tega se gnevi.
Začnite se pripravljati na razrešitev konflikta s preverjanjem svojega vedenja. Kateri so vaši vroči gumbi? So jih gnali? Kako ste se do zdaj spoprijemali s situacijo? Kakšna je vaša lastna odgovornost pri zadevi?
Lastnik. Prevzemite odgovornost za svojo udeležbo v sporu. Preden se pogovorite z drugo stranjo, opravite malo iskanja duše, malo samopregleda.
Prej ko boste rešili konflikt, lažje je do rešiti. Ne čakaj. Ne pustite, da se zadeva zavre v nekaj večjega, kot je.
Če je konflikt povzročil določeno vedenje, vam hitro daje primer, na katerega se lahko sklicujete, in preprečuje, da bi steknili sovražnost. Tudi drugi osebi daje najboljše možnosti razumevanja določenega vedenja, o katerem želite govoriti.
Če govorimo o konfliktu, skoraj ni možnosti za uspeh, če se ta izvaja v javnosti. Nihče ne mara biti nerodno pred vrstniki ali zgledovati v javnosti. Vaš cilj je odpraviti napetost, ki nastane zaradi konfliktov. Zasebnost vam bo v pomoč. Ne pozabite: pohvale v javnosti, popravite se zasebno.
Najboljši so nevtralni kraji. Če pa morate poudariti svojo pristojnost nad neposrednim poročilom, bo morda primerna pisarna upravitelja. Pisarna upravitelja je sprejemljiva tudi, če ni drugega zasebnega prostora za srečanje. Poskusite narediti pisarno čim bolj nevtralno, tako da sedite tako, da med vami in drugo osebo ni nobene mize ali druge ovire. Tako se odstranijo fizične ovire za odprto komunikacijo.
Zavedajte se svoje govorice telesa. Informacije prenašate, ne da bi kdaj odprli usta, da bi govorili. Vedite, kakšno sporočilo pošiljate drugi osebi, kako držite svoje telo. Tukaj želite prenesti mir, ne pa sovražnosti ali zaprtosti.
Devet od desetih od njih je resničen konflikt okoli čustev in ne dejstev. Ves čas se lahko prerekate o dejstvih, vendar ima vsakdo pravico do svojih občutkov. Lastništvo lastnih občutkov in skrb za druge sta ključnega pomena za pogovor o konfliktu.
Tu je ključnega pomena uporaba stavkov "I". Namesto da bi rekli: "Tako me jezite," poskusite nekaj takega, "počutim se resnično frustrirano, ko ..."
Navedite posebne podrobnosti, vključno s svojimi opažanji, veljavno dokumentacijo, če je primerno, in informacije zanesljivih prič, če je primerno.
Delili ste svoje občutke glede situacije, opisali težavo in izrazili zanimanje za rešitev zadeve. Zdaj preprosto vprašajte drugo stranko, kako se počuti v zvezi s tem. Ne predvidevaj. Vprašaj.
Poslušajte aktivno in se spomnite, da stvari niso vedno takšne, kot se zdijo. Bodite pripravljeni, da boste odprti za razlago druge osebe. Včasih pridobivanje vseh informacij od prave osebe spremeni celotno situacijo.
Vprašajte drugo stran za njegove ideje za rešitev težave. Oseba je odgovorna za svoje vedenje in jo ima sposobnost spremeniti. Reševanje konflikta ne pomeni spreminjanja druge osebe. Sprememba je odvisna od vsakega posameznika.
Vedite, kako želite, da se bodo v prihodnosti razmere spremenile. Če imate ideje, ki jih druga oseba ne omenja, jih predlagajte šele potem, ko je oseba predstavila vse svoje ideje.
Pogovorite se o vsaki ideji. Kaj je vpleteno? Ali oseba potrebuje vašo pomoč? Ali ideja vključuje druge ljudi, s katerimi bi se morali posvetovati? Prva uporaba idej druge osebe, zlasti z neposrednimi poročili, bo povečala osebno zavezanost njegove strani. Če ideje iz nekega razloga ni mogoče uporabiti, pojasnite, zakaj.
Z neposrednimi poročili vedite kaj cilji želite sodelovati z zaposlenim in kako in kdaj boste merili napredek. Pomembno je, da oseba verbalizira, kaj se bo spremenilo na določen način. Določite datum spremljanja z neposrednimi poročili in pojasnite bodoče posledice, če se spremembe ne bodo spremenile.